Social network utilizzati per vagliare i candidati, occhio alle regole sulla privacy

Con l’avvento delle nuove tecnologie, a tutela dei lavoratori, alcuni paesi hanno regolato espressamente le indagini compiute dai reclutatori in fase pre-assunzioni. Nell’ordinamento italiano il riferimento normativo cardine permane essere l’art. 8 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) che vieta al datore di lavoro di «compiere indagini, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto, sulle opinioni religiose, politiche o sindacali del lavoratore nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale».

La disposizione in questione viene poi riaffermata dall’articolo 113 del Codice della privacy, che espressamente sancisce che «resta fermo quanto disposto dall’art. 8» dello Statuto. Esistono, però, alcune eccezioni al generale divieto di indagini sulle opinioni: è per esempio il caso delle imprese di tendenza, ovvero organizzazioni caratterizzate da una forte connotazione ideologica, confessionale, politica o sindacale.

Il parere n. 2, diffuso l’8/06 scorso, dal Gruppo di lavoro art. 29, attualmente guidato da Isabelle Falque-Pierrotin, ha fissato gli indirizzi a cui conformarsi in tema di privacy in ambito lavorativo, incorporando le novità del regolamento europeo sulla privacy, n. 679/2016 (operativo il 25/5/2018), e dando spazi di discrezionalità agli stati membri.

Dedicando un capitolo alla fase di monitoraggio del candidato, i garanti Ue hanno osservato come , erroneamente, i datori di lavoro siano soliti credere sia giustificata l’analisi dei profili, visto che è disponibile al pubblico. Prima di usare i dati reperiti sulle piattaforme online, devono valutare il contesto: se si tratta di un profilo attivo per scopi professionali o per finalità personali. Inoltre, la raccolta dati tramite deve essere limitata a quanto serve per valutare le capacità del candidato a ricoprire una determinata posizione. Dopo il loro utilizzo, i dati devono essere cancellati.

Inoltre il datore di lavoro non può svolgere le proprie indagini attingendo costantemente ai social media e richiede ad un candidato l’amicizia la fine di poter leggere le informazioni presenti, celate da impostazioni restrittive. Ad ogni modo, i candidati devono essere informati delle modalità di raccolta dati pre-assunzione.

 

Fonte: Italia Oggi Sette dell’11 settembre 2017

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